近年来，职场纠纷频频进入公众视野，比追究谁对谁错更重要的是，找寻老板与员工相处的最佳之道！

老板和员工的关系就好像天平的两端，一不小心就会失去平衡。

其中大多时候，都是员工在抱怨有关于在公司中遇到的种种不公，随着法律意识普及，越来越多员工也选择用法律武器维护自身权益，劳动纠纷在仲裁案件里的比例逐年飙升。

在这些纠纷中，双方各执一词，利益不同，悲喜各不相通。

近日，跨境电商行业就有一例劳务关系失衡事例出现，老板表示离职员工的做法“让人伤心”！

这位工贸一体的老板自述，某员工在职期间的9个月里，所操作的账号基本一直处于亏损或者不赚钱的状态，且连续3月销售额和毛利都是最后一名，根据公司制定的考评制度，各方面数据均未达标的执行淘汰制，自动离职。

但该员工不认可末位淘汰制度以及离职赔偿标准，矛盾与冲突由此上演！

该老板表示希望通过自身经历以及讲述，努力还原整件事情来龙去脉的同时，尽量防止各位跨境电商老板以后再遇到同样的问题！

小编也希望通过老板视角的讲述，进一步探究职场纠纷背后的深层原因，同时，在招聘旺季的当下，让这篇文章能成为相关人员的避坑指南。

以下是该老板的自述！

“员工大烧广告推产品，致公司亏损近80万”

我是跨境电商之都深圳众多企业中的一家小卖家，此前一直主做工厂，2019年开始正式做亚马逊并招聘相关员工。

2021年4月12日，员工刘某加入本公司，并担任亚马逊运营组长岗位。

在应聘过程中，该员工自称有4年亚马逊运营经验，当时结合行业薪酬以及个人情况，给其定的底薪是11000元，而实际工资构成除了底薪，还有提成。2022年开始，公司又实施团队分红制度，提成以及分红需要员工完成相应的考核才能拿到，每个员工的最终所得并不相同。

从2021年4月份到2022年1月26号，该员工在职期间的近10个月时间里，所操作的账号几乎一直处于亏损或者不赚钱的状态。

刚开始入职的时候，这位员工为了让销售额数据看起来比较“好看”，一直在狂烧广告。刚开始我并不知道这位员工的小心思。后来我才知道，这位员工的高额销售额数据只是虚高，运营能力非常有问题。

她在推产品的过程中，花费的广告成本非常高，从上图中可以看出，这位员工2021年4月份的销售额是9058元，光广告成本一项就花费了7163元，广告支出占比达到79.07%。

也就是说该员工完全是靠广告烧钱来换取销售额，数据看似亮眼却几乎没能给公司赚取利润。她狂烧广告也是钻了公司的制度漏洞，在员工前期运营过程中，其实我并不会太控制员工们的广告成本占比，一般都很相信员工的运营能力，要求员工依据自己的产品数据合理把控广告花费情况。

因此，该员工在运营过程中，广告投入一停下来，产品的流量和转化便也在大幅下降，由刚开始的一天出三四百单掉到一天只有十几单甚至几单，当时在她手上大概有3款产品，每款产品都是用的这种快进快出的打法。

在产品销量很高的时候她让我大量备货，我本人虽然非常懂产品开发，但是并不太擅长运营，看到产品销量特别高，再加上信任员工，就把她手上的产品当做爆款来推，于是听了她的建议备了大量的库存，我们公司所售卖的产品是套装，备货量很多，发去亚马逊仓库的货物加起来价值将近80万。

后来这位员工的广告一停下来，产品销量就大幅下跌，亚马逊仓库滞留的将近80万货物变成了一堆死库存，为了清理这些滞销品，公司除了进行低价亏本清库存工作，还不得不作销毁处理。

值得注意的是，即使是在该员工入职已经过了3个月，试用期后所操作的账号几乎一直在亏损或者不赚钱的状态下，公司依旧没有解雇她，我当时的考量主要有3点：

第一，当时国内正好疫情多发，公司出于人道主义，体谅员工在此期间找工作不容易，依然给其机会；

第二，在员工所操作的账号一直亏损期间，其实公司也找过她谈话，该员工当时说的是接下来会努力工作，好好提升自己的运营能力，我选择相信；

第三，公司性质属于工贸一体，位置是在工业区，通勤不方便不好招人，在此背景下公司愿意再次给予这位员工机会。

谁知道这个员工非常不知道感恩，后续所作所为让人心寒。

“连续3月排名都是倒数第一，达到公司淘汰制度却不自动离职”

为了更好地调动员工们工作的积极性，提高亚马逊运营人员收入，公司前后制定了2项规则，这2项制度都是在该员工仍在职期间制定的。

首先是末位淘汰制度，这项规定出来后公司在微信群里进行了公示。

淘汰制度规定：员工连续3个月销售额和毛利都是最后一名，各方面数据均未达标，执行淘汰制,自动离职。这个制度只针对正式员工，还在试用期的新人，前3个月业绩不作排名。

当时包括这位员工在内的所有员工对公司的考评制度已知晓，并且一直都没有提出任何的异议，我就默认这位员工接受公司的淘汰制度。

此后，我还制定了亚马逊团队提成分红制度：

1、当月团队纯利润达到20万以上,按纯利润的10%发放团队分红;

2、当月团队纯利润小于20万，没有分红;

3、所有店铺销售，当月销售毛利为负数,无提成。

4、纯利润核算标准:销售毛利—滞销品成本和头程—归属于本部门费用—公摊。

需要注意的是，这个分红是除了底薪和提成外，员工额外得到的奖励，我从来不画饼，分红全都是当月发放。

2022年1月份和2月份，排名最高者光分红每月就多拿了1万多块钱。

该员工在职期间，并没有得到分红奖励，反而是在淘汰制度出来后，于2021年11月，2021年12月，2022年1月连续3个月所操作的账号依旧处于亏损状态，且连续3个月销售额和毛利均值都是最后一名，具体如下图所示：

根据公司制定的考评制度，该员工符合公司制定的自动离职的标准，于是公司对其进行劝退工作。

一般来说，员工达到了淘汰标准，公司会让相关员工进行签字确认，虽然该员工达到了末位淘汰制度标准，但是公司并没有要求其签字，因为我本人一直认为员工对此规定没有任何异议，也信任员工会自觉遵守公司制定的“游戏规则”，谁知这位员工却并不如我所想的这般。

2022年1月26号，我们公司人事找到她本人进行约谈，对其进行劝退工作，为了不影响这位员工寻找下一份工作，公司还非常明确的表示会出具该员工是自动离职的证明，她却表示不认可公司的末位淘汰制度，理由是公司只是在微信群中公示了这样一个消息，并没有形成一个正规的规章制度，并且她本人也没有在这个制度下面签名，所以在她看来公司的末位淘汰制度不成立。

公司进一步表示按劳动法规定，我们会额外补偿她一个月的薪资。但是她本人不同意补偿1个月，拒绝在辞退书上签字，要求补偿2个月她才同意签字，我司觉得2个月的补偿超出了我司的承担补偿范围也不符合现实，毕竟这位员工在公司工作还没有满一年，于是她在没有签字的情况下就离开了公司，并且因此申请了劳动仲裁。

“员工不光喜欢钻空子，还说谎”

该员工表示，2022年1月26日,公司暂代人事的同事突然微信通知她到财务室走一趟,并口头表达了要辞退的意愿,让她当天办理离职手续,并要求她签下与事实不符的劳动解除协议书,且表示不签署就不发放工资。

于是该员工一共要求公司赔偿金额53601.1元。其中包括要求公司支付2022年1月1日至26日拖欠工资9904元，逾期未支付工资赔偿金9904元；支付解除劳动合同经济赔偿金14000元，未提前通知解除劳动合同支付经济赔偿金1个月工资14000元，支付带薪年休假的3倍工资5793.1元。

我对员工的这些诉求感到非常震惊，其中很多都与事实不符，并且还在利用我对他们的信任钻空子。

首先，该员工说我拖欠工资这点，我想说即便是在该员工给公司造成极大损失的情况下，我也没有克扣或者晚发这位员工的工资，在她要离职的时候，我更没有理由故意克扣工资，当时的情况是，1月26日和员工谈说无果后她就自己离职了，在没有签字的情况下就离开了公司，我想着她并没有签字，就打算签字后再发放工资。在我们公司的员工都很清楚，我从来都不拖欠工资，分红等都是当月发放，公司的离职率也几乎低至0。虽然说再多也没法改变我没有及时发放工资这点，但是我依旧认为这并不是我一个人的错，这位员工就是在钻空子，目前的最新情况是，上个月，我已经向其发放了2022年1月份的工资。

这位员工还声称要求公司赔付经济赔偿金1个月工资14000元，其实当时入职的时候，劳动合同上写的是11000元底薪，提成以及分红需要完成相应的任务量才能领取，她只是在个别月份拿到了提成，薪酬达到了14000元，她却写整体薪酬是14000元，这是赤裸裸的撒谎，让人觉得非常恶心。

我开公司这么多年来，第一次碰到这样的运营，我一直认为规则制定出来后，大家没有异议就表示接受认可，本着互相信任的原则，我没有把末位淘汰制度去进行明文规定，由此却让别有用心的员工钻了空子。

疫情期间，企业本身也是举步维艰，同样面临优胜劣汰，我们也相信社会的公正及公平，多劳多得，只要付出了都会获得相应的回报。她本身对公司的付出完全不匹配要求，还利用我对她的信任钻空子，这所作所为真的让人心寒。

我知道，整件事情我也有做得不对的地方，但是这位员工的很多做法实在让人无法苟同，我已经请了律师，不管结果是输还是赢，我都不想让该员工的一些无理要求得逞。

现在，我选择公开讲述自己所亲身经历的这件事，或许会收到很多人的批评指正，或许还会有人认为我“活该”，无论任何声音我都虚心接受，我就是想警示大家，在用人方面一定要慎重慎重再慎重，以我为鉴对号入座，查漏补缺，以此来规避法律风险，避免再重蹈覆辙跟我经历一样的事情。

同时，这件事也警戒自己在公司运营过程中，能够更加注重团队管理，以利润为目的，做好成本控制，虽然是老板，但是也一定要对运营等一些关键工种有一定程度的知识储备，这样才能查缺补漏。

更重要的是，一定要让一切行为都符合法律规范，只有自身的所作所为都尽善尽美了，才不会给没有能力又爱钻漏洞的个别员工可乘之机。

律师解读：员工也需要私德约束

这起劳务纠纷发生后，王律师也对整件事情进行了解读。

王律师表示，劳动者提出的一些无理要求，肯定不能满足她，但是劳动者提出的一些合理合法的基本要求，企业肯定还是要做到。

拖欠工资这点，由于该老板已经结清了这位员工今年1月份的工资，这点其实争议并不大了，现在问题的关键点在于经济补偿金的界定等。

经济补偿金是指在劳动者无过失的情况下，用人单位解除或终止与劳动者的劳动合同时，依照法律规定的条件和标准，以货币方式给予劳动者的补偿。

这位员工在诉求中表示，用人单位需要提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同等等，这些诉求我认为不是完全的成立。

因为亚马逊运营属于一个比较特殊的岗位，薪酬构成由底薪和提成等组成，跟一般的每月拿固定工资的劳动合同规范不一样，这个岗位约定了员工每月的基本任务量，一般来说，如果没有达到相应的要求，就属于员工没有提供合格的劳动。

这位员工连续3个月的排名都是倒数第一，按照公司制定的末位淘汰规则需要自行离职。从法律上来说，公司制定的末位淘汰制度并不合法，但是从道德约束上来说，亚马逊运营属于特殊岗位，这位员工已经知晓了公司的末位淘汰制度还没提出异议，就意味她认可公司的制度，现在员工却搞这一出，从私德上说做法有争议。

关于这起劳务纠纷，最终结果到底如何现在还未确定，一切还需要以最终判决为准。

为了避免类似事情再发生，王律师也建议广大跨境电商老板必须要让自身一切所作所为都符合法律规范，不给别有用心的员工以可乘之机。

劳务纠纷背后，企业与员工如何友好相处

企业雇佣劳动者，在很多环节都潜藏着各式各样的纠纷。除了上述老板的个人遭遇，每天还有大批跨境老板就员工问题“大吐苦水”。

某位老板表示，他遇到了一个特别扯的员工，春节带薪休假十几天，疫情延长假期快结束时，这位员工提出了离职，由于曾在家上班了几个小时，于是便要求公司支付双倍工资否则就起诉。无独有偶，还有一位员工2月6号发邮件说不适合这份工作，当天批准离职后，事后又要求公司支付至2月9号的工资说是国家规定，还发了一长串找人写好的资料，公司不给钱就要起诉。

此外，女性刚入职就怀孕的事，往往也是困扰企业的一个问题，据悉，某家公司新招的一名女性职员，入职不到一周就说自己怀孕了，且还在办公室逢人就说自己怀孕了，不能干重活，这种时候公司欲哭无泪。

类似的事情还有很多，劳务纠纷多了，员工受伤，企业也受伤，对企业而言，不仅要承受经济上的损失，老板也是身心俱疲，影响企业的经营管理和发展。

劳务纠纷背后，很多时候老板和员工双方都感到委屈，这时候双方如何和平相处就显得尤其重要。若想最大程度上减少劳务纠纷，不仅需要法律约束，还需要员工个人有自我道德约束的意识，同时企业老板也要“依法办事”，员工与老板之间互相理解和信任，双方才能实现共赢。