在跨境电商圈子，除了打造爆款、最佳选品和黑科技这些话题之外，老板们最关心的就是公司的内部管理了。由于这个圈子太缺少不抛弃不放弃、忠诚奉献的精神，员工来去匆匆连HR都麻木了。两天前，一位行业资深HR分享了自己面试求职者时的考虑因素，多位老板为其点赞并想请其做分享，同时也有人惊呼“太可怕了吧，是不是连谈过几次恋爱也要问！”

小编在知无不言跨境知识问答社区见到了Adonis Jung的帖子，以下为他的分享内容：

先聊聊我的HR成绩

1、至今为止，我经历了2家公司，从校招、公司直接面试、猎头推荐的，累积面试超过3900人以上，阅人无数，形形色色的面试者都经历过了；

2、直接经手录用超过490人，成功录用比率约是12.6%，面试成功比率是公司HR团队中最高的，亦即花在面试上的失败成本投入最少，原因是在面试前做足了对面试人员的各种调查了解的功课。这里面校招的面试成功率相对是要低一些，因为可以用来作调查了解的时间相对较少；

3、录用的人员流失率是公司HR团队中最低的，这个好处就不用说了，原因可从以下去发掘。

第一轮筛选中做的工作

1、个人经历中近几年每年都有跳槽基本剔除，有过一年跳槽3次经历的更不用说了。这里可以发掘出的不只是求职者的职业定位、心性、能力、团队合作等各方面的问题，也能暴露出求职者的个人判断力问题（例如对入职的前公司并没有实质性了解）；

2、个人经历虚假的全部剔除，包括过往就职信息、职位、离职原因等等，这个环节中电话是沟通的主要方式。对这些信息可以了解的方式和渠道很多，致电前公司查询是方式之一；

3、需要了解对工作区域和居住环境的需求，例如已经有异性朋友且在异地或不在同一区域的，有家人需要照顾的等等方面，这些是一个至关重要的因素，可能短时间无所谓，但时间久了会是影响稳定性的大问题。

 面试阶段，这些因素直接淘汰求职者

1、个人专业能力、个人成绩从多个方面判断为虚假的。例如夸大个人专业水平、夸大销售业绩、个人带领团队规模。这里面可以通过多个方面来了解求职者回答信息的真实性，类似于团队规模与业绩的匹配程度、资源采购部门的工作量与销售的对接情况、产品的销售排名与业绩的一致性、原薪资报酬的匹配程度等等方面的综合评估。有些求职者在面试时即使提前有这方面的内容准备，如果深入进行开放式的提问，总会被问出一些漏洞来。

2、轻易泄露前公司老板私密、公司产品具体信息、店铺信息等前公司机密的。据说有些中小卖家在招聘时特别喜欢向求职者了解这些信息，但是，这些员工再次离职时，同样会向其它公司透露你所在公司的这些机密。或者作为老板或者HR，你可以觉得这些问题无所谓，但是你对员工道德品质不重视的问题，迟早会成为你的痛点。

3、个性张扬且没有经历过社会历练打磨。我们不希望成为这些人的训练机构，让公司成为这种类型的求职者的实践场所。这类型的人非常影响公司工作士气，甚至一言不合耍个性和主管、甚至老板来发飙。职场不是演戏。这方面有很多的考察了解方式，包括与家人相处的融洽度、恋爱的经历等、前公司同事关系、在前公司时离职时的原因、离职阶段表现，面试时姿体语音是否具有攻击性特征等等。

出现这些因素，要视具体情况综合判断是否淘汰

1、个人爱好特别集中于泡知乎果壳36氪，关注罗振宇罗永浩，聚会必是咖啡厅，对星巴客猫屎咖啡的各种等级和味道了如指掌的文青，爱直播包括喜欢看网红直播的……学习和实践能力基本很差，此处请不要骂我，请勿对号入座。这是我经过多年的HR实践总结出来的实战经验。这里需要特别说明如果是喜欢泡专业论坛、对国内外的专业社区了如指掌的求职者，一定要珍惜。

2、对非工作之外的某领域有特别擅长的专长的，这类面试者是属于技能专注型人才的一种，相对来说，如果在工作中投入一定的时间，可以成为技术宅能手，是必须珍惜的。但是如果对非工作之外的领域爱好特别多的、但是并没有非常擅长、成为个人专业的领域的，基本上要考虑工作中的钻研精神、对工作中问题的敏感和反应速度。

3、团队配合意识差的。这方面可以从学校的经历、前公司的工作状况等多方面来考察求证。

4、对家人的关心程度。通常来说，年青的求职者对于家人会比较少关心，而年龄越大、需要承担的家庭责任越大。如果求职者对家庭反馈出来的信息越多越全面，要珍惜。

以上为面试阶段HR需要考虑的问题，日后也许还会有关于离职原因调查和试用期的全面考察因素的续集。

感谢Adonis Jung的无私分享，虽为资深专业HR，帖主依然非常低调，并不希望被人肉，所以对于想要请其前去做分享的老板，建议私信帖主后具体沟通。